Penarikan/Rekrutmen

1.      Pengertian Penarikan/Rekrutmen

Penarikan/Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau perusahaan dan sumber dari dalam (internal). Rekrutmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika rekrutmen berhasil artinya banyak pelamar yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Beberapa definisi Penarikan/Rekruitment menurut para ahli:

1.      Menurut Siagian (2009:102) Penarikan adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

2.      Menurut Mathis and Jakson dalam (Handoko,2001:69), Penarikan/Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

3.      Menurut Handoko (2000:69), rekrutmen adalah “pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.

4.      Menurut Rivai (2004:160), menyatakan bahwa:“Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang di mulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang di inginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.”

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang di perlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan di panggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka di angkat atau tidak.

2. Proses Rekrutmen Karyawan

Aktivitas rekruitmen tidak akan berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah menetapkan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa banyak jumlahnya. Proses penarikan atau rekrutmen terdiri dari :

1. Pembuatan rencana untuk merekrut,

2. Penyusunan strategi untuk merekrut,

3. Mencari pelamar kerja,

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan

5. Mempertahankan kumpulan pelamar.

a)     Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan (2000:42), adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong di ambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) meupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian pekerjaan tersebut di ambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

1.  Kebaikan-kebaikan Sumber Internal

Menurut Rivai (2005:162), kelebihan-kelebihan sumber internal adalah sebagai berikut:

a)      Tidak terlalu mahal.

b)     Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar.

c)      Sudah terbisaa dengan suasana sendiri.

2.      Kelemahan-kelemahan Sumber Internal adalah sebagai berikut:

a)      Pembatasan terhadap bakat-bakat.

b)     Mengurangi peluang.

c)      Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

Sumber-sumber internal menurut Rivai (2005:163), antara lain melalui :

1)      Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

2)      Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat di lakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

b)     Sumber Eksternal

Sumber eksternal menurut Hasibuan (2000:43), adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong di lakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari:

a)     Kantor penempatan tenaga kerja,

b)     Lembaga-lembaga pendidikan,

c)     Referensi karyawan atau rekanan,

d)     Serikat-serikat buruh,

e)     Pencangkokan dari perusahaan lain,

f)       Nepotisme dan leasing,

g)      Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa, dan sumber lainnya.

1.      Kebaikan-kebaikan Sumber Eksternal

Menurut Simamora (2004:188), kelebihan-kelebihan sumber eksternal adalah sebagai berikut :

1.     Orang-orang yang di rekrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan. Mereka juga mampu magadakan perubahan di dalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.

2.     Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang di atasnya akan mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi. Tatkala pertikaian kian tajam, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari sumbar eksternal guna meredakan perselisihan internal.

3.     Tidak  banyak  mengubah  hierarki  organisasional  yang  ada  sekarang.

Kelemahan-kelemahan Sumber Eksternal menurut Simamora (2004:189), adalah sebagai berikut :

1.     Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.

2.     Perusahaan menaggung biaya kesempatan karena kehilangann waktu yang terjadi pada saat orang tersebut di orientasikan pada pekerjaan yang baru.

3.     Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapatkan kesempatan promosi.

4.     Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.

Menurut Handoko (2000:69), proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas dapat di gambarkan seperti terlihat pada gambar 3.2.

Perencanaan

Sumber Daya

Manusia

Analisis

Persyaratan

informasi

jabatan

jabatan

Lowongan

pekerjaan

yang

tersedia

Metode-

Pendapat

metode

manajer

Rekrutmen

Permintaan-

(penarikan)

permintaan

khusus dari

manajer.

Pelamar-

pelamar yang

memuaskan

Gambar 3.2

Proses Rekrutmen menurut T. Hani Handoko

3. Saluran-saluran Penarikan

 Saluran-saluran penarikan terdiri dari :

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

4.    Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1.     Berdirinya organisasi baru

2.     Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.     Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.     Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5.     Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7.     Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

5.      Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2000:41), dasar penarikan calon karyawan harus di tetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang di minatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah di tentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus di uraikan secara terprinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang di terima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

Dasar- dasar program Penarikan/Rekrutmen mencakup faktor-faktor berikut :

1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.

6.      Metode-Metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2000:44) metode penarikan akan berpegaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.

a)     Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya di informasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

b)     Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan di informasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar terbesar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka di harapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

7.     Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Prinsip-prinsip  rekrutmen  menurut  Rivai  (2005:161)  adalah  sebagai

berikut :

a)     Mutu karyawan yang akan di rekrut harus sesuai dengan kebutuhan yang di perlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di buat:

b)     Jumlah karyawan yang di perlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu di lakukan:

c)     Biaya yang di perlukan diminimalkan.

d)     Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e)     Flexibiliti.

8.      Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang di mulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang di inginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan pekerjaan yang ada. Tujuan rekrutmen menurut Rivai (2005:161) adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

9.      Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Prinsip-prinsip  rekrutmen  menurut  Rivai  (2005:161)  adalah  sebagai berikut :

f)       Mutu karyawan yang akan di rekrut harus sesuai dengan kebutuhan yang di perlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu di buat:

g)     Jumlah karyawan yang di perlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu di lakukan:

h)     Biaya yang di perlukan diminimalkan.

i)       Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

j)       Flexibility.

10.  Teknik-teknik rekrutmen

Teknik-teknik penarikan/rekrutmen baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.      Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.      jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.      lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.      gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.      Kualifikasi minimal

4.      Tanggal mulai kerja

5.      Prosedur-prosedur pelamaran,

6.      Tanggal penutup bagi

2.      Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

3.       Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency.Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan teknik tersebut adalah:

1.     Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

2.     Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

3.     Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

            Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini, instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.

11.  Evaluasi Penarikan

Perusahaan –perusahaan tidak selalu berhasil dalam program-program penarikannya, karena nya sumber-sumber yang digunakan harus dievaluasi dan dinilai derajat kesuksesan nya dalam memperoleh tenaga kerja yang cakap dan memenuhi persyaratan. Kriteria kesuksesan dalam fungsi penarikan dapat dinilai dengan urutan sesuai derajat pentingnya, yaitu:

1.      Jumlah pelamar;

2.      Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima;

3.      Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima;

4.      Jumlah penempatan karyawan yang berhasil. (Hani Handoko,2011:78)

12.  Kendala-kendala Rekrutmen

Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari barbagai  kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang di hadapi perusahaan  bervariasi dari satu situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut kendala-kendala rekrutmen menurut Handoko ( 2000:71) adalah sebagai berikut:

1.      Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam di maksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama, untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta, membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

2.      Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang di hadapi pelaksana, rekrutmen (penarikan) adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau. pengupahan. Organisasi bisaanya, menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya, kompensasi yang di tawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.

3.      Kebijaksanaan Status Karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, atau “part-time”. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan “kualified” yang meninginkan status kerja “full time”.

4.      Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga local di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen (penarikan) ini bisaanya di maksudkan untuk lebih terlihat dalam masyarakat dan menjalin  hubungan  baik  dengan  lingkungan  masyarakat di sekitar perusahaan.